מדדים ויעדים ניהוליים

ישנם תפקידים שברור מאליו, שיש בהם יעדים.

בתחום המכירות, למשל, כמעט ואין ארגונים שבהם אין יעדים. החל מיעד כללי של מכירות ועד ליעד אישי לכל איש מכירות.

המודעות לנושא היעדים גבוהה, ובארגונים רבים יש גם יעדים במרבית התחומים. בוודאי במערכי שירות ושימור לקוחות.

בנייה של יעדים דורשת הצבה של מדדים, הבנה לעומק של התחום בו ניתנים היעדים, ובחינה של תחומים "רכים" ופחות מדידים שבהם נדרשת חשיבה נוספת.

אבל, קיימים לא מעט ארגונים, שבהם נזנחים המדדים והיעדים הניהוליים.

אין הכוונה לכך שלמנהלים אין יעדים. יש.

אבל לרוב מדובר ביעדים מקצועיים, הקשורים לתחום אותו הם מנהלים.

הנושא היום הוא דווקא המדדים הניהוליים.

אלה שמודדים את יכולותיו של המנהל ואת השיפור בהן.

• למשל, מדדים של שביעות רצון עובדים:

ארגונים כיום משקיעים כסף רב בנושאים כדוגמת "מיתוג מעסיק", כאשר בכל מחקר מהשנים האחרונות הנתונים מדגישים את חשיבותו של תפקוד המנהל והקשר איתו כסיבה לנאמנות עובד למקום העבודה.

לא בכדי תפס המשפט: "עובדים מתקבלים לעבוד בחברה, ועוזבים מנהל".

אבל כמה חברות בודקות ומנטרות באופן קבוע את הנושא ומנסות לשפר אותו?

ובכמה ארגונים יש יעדים, ומדידה קבועה של מדד זה?

ואם נרצה לקחת את זה צעד נוסף –

• האם יעד של שימור עובדים נמצא בסט היעדים אצל כל מנהל?

קחו לדוגמא ארגון שבו ישנה מנהלת ותיקה בארגון, אשר באופן קבוע מחריבה כל חלקה טובה שהיא מגיעה אליה.

המנהלים מעליה לא יכולים לנקוב בשם של עובד/ת אחד/ת שמוכנים לעבוד איתה שוב.

יתרה מכך, בשנתיים האחרונות, אחרי שכבר לא נותר לה עם מי שיהיה מוכן לעבוד איתה, קיבלה את המשימה של הקמת יחידה חדשה.

בתקופה של שנתיים וחצי "עברו" תחת ידיה 7(!!) עובדים. שכולם פוטרו או התפטרו (זה לא באמת משנה, כי גם אלה שפוטרו חיפשו את דרכם החוצה)

האם מישהו בארגון מודד את הנושא?

האם לא הכרחי שכל מנהל ומנהלת יקבל יעדים ייעודיים ניהוליים?

אם אותה מנהלת הייתה מקבלת יעד שכזה, ייתכן והיו יכולים לשמר את העובדים הטובים, שחלקם ברחו לגמרי מחוץ לארגון.

• אחד מתפקידיו המשמעותיים של המנהל הוא קידום וחניכה של עובדים.

גם כאן נדרשים יעדים ומדדים, בהתאם לתחום התוכן של היחידה.

מהן אבני הדרך למדידה? מהם הנושאים והפערים שהמנהל צריך להשלים עם כל עובד?

כל אלה ועוד דורשים מדדים ניהוליים, ויעדים בצידם.