אמינות בתהליך הגיוס
תהליך גיוס עובדים ומנהלים הוא תהליך שיש בו אלמנט "חיזורי".
הן מצד המגויס, שמעוניין להציג את הצדדים הטובים ביותר שלו, מקצועית ואישית, והן מבחינת הארגון המגייס. (שמעונין למעשה, באותו הדבר).
כפי שאצל המגויס ישנם דברים שהארגון המגייס היה רוצה לדעת מראש, כך גם אצל מי שבתהליך הגיוס היה רוצה להכניס למערכת השיקולים.
לעיתים זה משפיע ברמת בחירת הארגון, לעיתים משפיע אם יעזוב או לא מקום עבודה קיים.
מצד אחד החברה רוצה למצוא חן בעיני העובד או המנהל הפוטנציאלי, ומאידך, אין ארגון שאין בו דברים, איך נאמר, פחות אטרקטיביים.
והסוגיה שעולה היא – איך להלך בין הטיפות.
איך להיות אטרקטיביים, אך לא לפגוע באמינות.
איך לשקף את האמת מבלי לכבס את כל הכביסה המלוכלכת.
אבל, איך לא להסתיר פרטים מהותיים.
וכל זה בא לידי ביטוי במקרה אמיתי. ולהלן תיאור המקרה:
עובדת גויסה לארגון ,למחלקה חדשה, יחסית.
היה תהליך גיוס ממצה שכלל 3 ראיונות תרגיל בית והצגתו.
הכימיה עם המנהלת המגייסת היתה טובה, הן אישית והן מקצועית.
סוכמו התנאים, והעובדת התחילה לעבוד בארגון.
ההתחלה הייתה מצוינת, בעיקר על רקע העבודה עם המנהלת, אבל אז, לאחר 3 חודשים, בשיחת מסדרון אקראית, התחוור לעובדת כי אותה מנהלת מגייסת השמיטה פרט קטן, "שולי".
היא אמנם גייסה, אבל היא מחליפה מנהלת אחרת, שנמצאת בחל"ד.
הדבר לא עלה לרגע בתהליך הגיוס, ואף לא בחודשים הראשונים לעבודה.
גם נציגת משאבי האנוש, גם המנכ"ל וגם המנהלת המגייסת לא הקפידו על גילוי נאות בתהליך הגיוס. לא הית אמינות בתהליך הגיוס.
האם מדובר בפרט זניח?
האם לא חובה לאפשר לעובד לבחור את המנהל הישיר? בעיקר אם הוא עוזב מקום עבודה לשם כך?
האם אין בכך טעם לפגם?
אז התשובה היא כן! זהו תהליך פגום!
מנהל ישיר הוא הסיבה המרכזית שבגינה עובדים עוזבים מקום עבודה.
נכון, לעיתים מנהל שגייס עוזב, אבל גם אז, הדבר לא נעשה במחטף, אלא לעיתים בתהליך של שיתוף, ואם אפשר, במידה ולא מסתדר, גם מתן אפשרות לעובד לבחור צוות/מחלקה/מנהל אחר.
העובד הוא לא "חבילה", שמעבירים מיד ליד, והתנהלות כזו מעידה על ניהול כושל, שמזלזל בעובדים.
דרך אגב, בהתנהלות שכזו העובדים כולם מסביב מודעים לסיטואציה, ויודעים להשליך מצוין על מה ואיך שהארגון מחשיב אותם. וחבל.
וכדי לסיים את ה"סיפור", כמו באגדות, המנהלת החדשה התגלתה כ"אמא חורגת", חלשה מקצועית וניהולית.
סוד כמוס – כבר בפגישה הראשונה, באיחור אליה ובאופן הדיבור וההתבטאות, ניתן היה לראות חלק מהחולשות הבולטות שלא יאפשרו עבודה משותפת.
אין ספק שאם המנהלת הזו הייתה מראיינת את העובדת, העובדת לא הייתה מגיעה לעבוד בחברה הזו.
לצערנו, ארגונים נוטים לשכוח שתהליך גיוס הוא הדדי, וכפי שאתם בוחנים את העובדים, כך הם בוחנים אתכם.
כאשר מדובר בייפוי תמונת המצב, ובהצגת הצדדים היפים של הארגון, מילא.
אבל כאשר מדובר בהסתרת פרטים מהותיים כדוגמת מנהל ישיר, הדבר בלתי נסלח, וגורם, בסופו של דבר, עוגמת נפש לכל הצדדים.
ועל הקשר בין שביעות רצון העובדים לנתוני שימור לקוחות, כבר דיברנו רבות..
