מכירות "על הדרך"
האם זה נכון לצפות מעובדים שלא גויסו לתפקיד מכירתי לבצע מכירות ללקוחות? מכירות "על הדרך"? (מכירות על הדרך = תוך כדי התפקיד העיקרי)
מעשה בחברה, לא קטנה בכלל, שגייסה עובד לתפקיד מקצועי, אך בשל ניהול כושל לא הצליחה ליצר עבורו מאסה ראויה של עבודה.
אותו עובד, במקרה, הגיע עם רקע נרחב ומוצלח במכירות.
אבל,
- לא התכוון לעסוק במכירות
- לא גויס לתפקיד זה
- ובטח ובטח ללא מודל תגמול מתאים..
חשוב לציין, באותה החברה קיימת מחלקת מכירות, שכאמור, לא הצליחה לייצר את מאסת העבודה הראויה לאותו התחום.
מאחר ולאותו עובד לא הייתה עבודה מספקת, התחיל, בלית ברירה…למכור!
התחיל בבניית התשתית שלא הייתה קיימת כלל לתחום המקצועי הספציפי: חידוד המסרים השיווקיים, דיוק תסריטי השיחה, ראיונות הצוות הניהולי, הכנת מצגות, רתימת עובדים נוספים בחברה ע"י הרצאות ופגישות.
ולאחר מכן – פגישות עם לקוחות, Follow Up, וכל זה הניב, איך לא – בסופו של דבר פרויקטים חדשים מלקוחות קיימים, ואפילו לקוחות חדשים!
וזה הפך להיות החלק המרכזי בתפקיד. לא 10% מהתפקיד, אלא יותר 80%-90%.
מה הייתם מצפים שיקרה בנקודה זו?
אחד משני תסריטים אפשריים:
- מחלקת המכירות "תתאפס על עצמה", תתחיל למכור, והעובד יתמקד במה שהוא גויס לשמו. על הדרך זה דורש גם עבודה ניהולית של הגדרות תפקיד ומשימות ברורות. הגדרת יעדים ברורה הן בצוות המכירות והן בצוות המקצועי.
- החברה תפנה לעובד, ותציע לו תפקיד מכירתי, על כל המשתמע מכך: מודל תגמול, עמלות, יעדים וכו'. ייתכן והדבר יתאים לו, וייתכן ולא.
מה קרה בפועל?
העובד ניגש מיוזמתו למנכ"ל (!) והציע שיעבור למכירות. בקשתו סורבה ומוסמסה.
מאחר וכבר הבנתם שמדובר בחברה עם לאקונה ניהולית בולטת, התעלמו מבקשת העובד, משכו והמשיכו בשגרה כאילו הכל תקין.
בינתיים, המחלקה לא עמדה ביעדי המכירות, כי אי אפשר לצפות מעובד שזה לא תפקידו לקחת על עצמו 100% מהאחריות לנושא, והתחילו להפעיל לחץ מלמעלה על מנהל הצוות שעקב יכולות נמוכות וחוסר הבנה בניהול בשילוב עם הלחץ "גלגל" את זה הלאה לעובד.
האם בדרך זו יש סיכוי שהבעיה תיפתר?
לא.
אז מה נכון לעשות?
סדר!! וניהול!
בתסריטים שפרסנו מעלה, אתם כבר יכולים לראות מה הכיוון –
- מטרת היחידה – לשם מה הוקמה, מהי מטרתה העיקרית (Reason Why)
- הגדרות תפקיד מסודרות – לכל אחד מהעובדים והמנהלים
- הגדרת משימות, לכל אחד מהעובדים והמנהלים
- הגדרת יעדים (אנחנו מרחיבים על זה במאמרים נוספים, הצבת יעדים זוהי תורה שלמה), כולל יעדים ניהוליים.
- תיקוף כל אלה מול כל אחד מהעובדים ומהמנהלים. תיאום ציפיות.
האם מתאים לו/ה לעסוק במכירות למרות שלא גויס לכך? ייתכן והתשובה היא כן, וייתכן ולא. רצוי לגלות את זה בשיח בוגר וגלוי, ולא "תוך כדי תנועה".
בעיקר אם מדובר על החלק הארי של עבודתו, ולא על 10% מזמנו.
אז, ורק אז, לאחר כל אלה, ניתן לצאת לדרך ברורה, שיש לה סיכוי להצליח.
כל דרך אחרת שמנציחה מכירות "על הדרך", נדונה לכשלון.
בכל מקרה, גם אם מדובר בצרכים של הארגון שהשתנו, ואפילו בארגון שהנושא של מכירות הפך להיות הכרחי, עדיין צריך לקיים דיאלוג פתוח עם כל עובד ועובד, ולעשות את השינוי בהסכמה, ולא לצפות שיעשה מכירות "על הדרך"..
זה נאיבי לחשוב שאם את/ה כמנהלים קמים "בוקר אחד" ומחליטים עבור העובד שלכם שעשיתם שינוי חד צדדי בהגדרת תפקידו, תקבלו תוצאה שתהיו מרוצים ממנה, בעיקר בעידן שבו אנחנו כבר יודעים שלמרבית העובדים יש ברירות, לעיתים לא פחות טובות..
